Pour comprendre la négociation en cours sur le bonus-malus, il faut distinguer deux niveaux de lecture. En apparence, une négociation très technique pour modifier à la marge le dispositif du bonus-malus. En creux, se profile une autre négociation pour remettre totalement à plat le dispositif de lutte contre le recours abusif aux contrats courts et supprimer le mécanisme actuel. La négociation qui se déroule actuellement présente, en somme, peu d'enjeux.

Confinement oblige, le télétravail a connu un pic pendant la crise sanitaire avec un record de 3 940 accords signés en 2021 sur ce thème. Depuis, ce nombre a baissé pour atteindre, en 2023, 2 080 accords (et 700 avenants à de précédents accords), ce qui représente néanmoins une hausse de 60 % par rapport à la période d'avant la crise sanitaire (1 300 accords en 2019).

Aucune disposition légale n'oblige l'employeur à accorder une prime en raison de l'ancienneté des salariés. La prime d'ancienneté résulte en général des conventions et accords collectifs de travail, le plus souvent de branche.

Les modes de calcul et de versement de la prime d’ancienneté variant sensiblement d’une convention collective à une autre, la question de savoir si cette prime reste due ou non en cas d’absence du salarié dépend souvent de l’interprétation à donner aux dispositions conventionnelles concernées.

La loi de finances pour 2025 du 14 février 2025 a institué un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle dénommé "activité partielle de longue durée rebond" (APLD-R).

Les allégements généraux de cotisations patronales ont été remaniés par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 et un décret du 4 avril 2025.

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025, les rémunérations des apprentis sont assujetties à CSG et CRDS sur les sommes versées au-delà de 50 % du Smic. Par ailleurs, depuis la même date, les rémunérations des apprentis sont exonérées des cotisations sociales salariales dans la limite d’un plafond fixé à 50 % du Smic, contre 79 % auparavant.

Le salarié qui se voit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être informé par l’employeur, par écrit, du motif économique de la rupture et de ses conséquences sur son emploi avant d’adhérer au dispositif : à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir par exemple Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-12.293 ; Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.153, 18-24.531 et 18-20.142). Il doit également, à cette occasion, être informé sur la priorité de réembauche dont il bénéficie (Cass. soc. 26-2-2025 n° 23-15.427).